経営戦略・戦術の考察

では、その転換期はいつなのか？

このことに関しては、エコノミストや各種評論家たちの予測でしかなく、”当たるも八卦、当たらぬも八卦”です。

そもそも、待ちの姿勢を決め込んだ中小企業の体力がどこまで耐えきれるのか？という心配があります。

問い合せを頂く企業の中には、一通りの説明を受けて、「やはり外国人を受け入れるのは大変だ」という理由で断念する企業もあります。

それは経営判断としてしかるべき選択だと受入れていますが、

その後、その企業に残される”人手不足”という課題は、どうしていくのだろうか？という疑問は残ります。

別の選択肢を選ぶのであればいいのですが、「ガマン」という方法を取るのだと、しわ寄せがくる社員さんたちがかわいそうな気がします。

日本の生産年齢人口が減ることは必至です。

いつまで日本人だけにこだわるのでしょうか？
減り続ける日本人を雇用・採用できるという勝算はありますか？？？

　そして今の時代（2015年～2018年）、日本の景気は良く、大企業ですら人材獲得に困る時代です。Ｓ社にも「人手不足・労働者不足」「現場作業員が足りない」という課題が浮上しました。

　安定した成長を遂げてきたＳ社にも失敗事例はあります。１つは中国人雇用による失敗です。初めての外国人雇用であり、経験・ノウハウがないため、ほぼ管理ができなかった（しなかった）ことが災いしたようです。非常に痛い目にあいました。2つ目は、ムダに終わった求人広告費です。経営状態は良いので、なんとか人を集めようと求人広告費に投資しました。かなりの金額だったのですが、ほぼムダに終わったようです。

　そこで当社にお声がかかります。こちらとしても失敗事例の説明を受けてから行ったので、対処方法を練りやすく、やりやすい面は多々ありました。（確実性を高めるための担保、失敗事例への予防策・改善策などを事前に準備することができました。）

　Ｓ社に限らず、長期雇用・育成の視点で、ベトナム人を戦力化しようとしている企業は他にもあります。

　日本で骨をうずめたいベトナム人を日本で長期に雇用とする企業もあれば、ベトナムに新たな会社・工場を作って、そこの責任者やマネージャーとして育てようとするなど、やり方はさまざまですが有期限雇用の技能実習生の雇用ですら、その先を見越している経営者がいます。そして、そういう経営の方が、ベトナム人たちとの付き合い方を大事にするので、物事がうまく進みます。（その逆の企業は、しばしば問題が発生します。）

　初めて「外国人」を受け入れるとなると、不安もあり、慎重にもなります。最初の1日、1週間、1か月、1年は、とにかく色々なことがあり、まちがえなく大変です。けれど、いつしかそこに慣れて、適応して、ふつうになっていくと、企業としての選択肢は広がります。

（実際、2年目からは言葉の障害はほぼ無くなります。言語以外の問題となると、個人や個別企業の問題であり、個人や個別企業の問題は話し合いで解決できることがほとんどです。）

　この先、どんな時代が訪れるかはそれぞれが予想するしかありませんが、選択肢が多い企業と、日本人雇用にこだわり続ける企業とであれば、競争力の差は歴然であると考えます。

　経営戦略をどう策略するか。

　戦術として、「海外人材」を含めるか。

　「人手不足」という顕著な課題がある時代だからこそ、人事を含めた経営手腕が試されていると思います。

　新たな戦略に「海外人材」「ベトナム」という単語が加わるのであれば、ぜひお声掛け（お問い合わせ）ください。

海外人材採用　×　ベトナム拠点　×　中小企業診断士　＝　当社だけです。

何でもお気軽にお問い合わせください。

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